Адвокат Владимир Конюхов:
– Увольнение работника дело ответственное и для работодателя оно не всегда проходит без последствий. Уволенный сотрудник может подать в суд. Даже из-за незначительных нарушений, допущенных при увольнении, его могут восстановить в должности, а работодателя обяжут выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула (а суд обычно длится около полугода). Кроме того, работник может потребовать компенсацию морального вреда.
Причин для увольнения в Трудовом кодексе существует множество – рассмотрим основные из них.
Наиболее простой и выгодный для обеих сторон способ – по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса).
Даже имея большое количество оснований уволить работника по статье, желательно предложить ему «выходное пособие» и хорошие рекомендации.
Если сотрудник отказывается писать заявление об увольнении по собственному желанию, можно уволить его за нарушение трудовой дисциплины. Для этого необходимо иметь достаточное количество документации с замечаниями.
Можно уволить сотрудника по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (Трудовой кодекс п. 6 ст 81).
Однократным грубым нарушением могут считаться появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, прогул без предупреждения и т.д…
При отсутствии сотрудника на рабочем месте весь рабочий день либо свыше 4 часов подряд, происходит автоматическое увольнение.
Начиная процедуру увольнения, убедитесь, что должностная инструкция или трудовой договор сотрудника содержат пункт, где указано время начала работы и есть подпись работника. Это становится доказательством, что работнику известно о начале своего рабочего дня, но он его намеренно нарушил. Увольнение сотрудника за прогул должно осуществляться в пределах одного месяца с того момента, когда был обнаружен проступок (в соответствии со статьей 193 ТК). Отпуск и болезнь не входят в данный период.
Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения доказывается гораздо сложнее прогула. Потребуются не только свидетели и их показания, но также медицинское освидетельствование. Для этого нужно как минимум вызвать в офис «скорую помощь». Иначе данное увольнение легко оспаривается в суде.
Можно уволить сотрудников и по результатам аттестации (п. 3 статьи 81 Трудового кодекса).
Но данное мероприятие проводится лишь в организациях, в которых имеется Положение об аттестации, с которым сотрудники ознакомлены под расписку. Результаты аттестации должны оформляться отдельным приказом. Если сотрудник не справился с заданием аттестации, следует предоставить ему еще шанс для повторной аттестации. А затем предложить другое, менее престижное место в вашей компании. Его отказ перейти на это место следует оформить документально. После этого можно смело увольнять работника. Если аттестация будет проведена без законного оформления, то работник легко сможет оспорить ее результаты через суд.
21 августа 2015 года.
